１２月２日社労士の日に生まれた女 社労士試験合格者のブログ　

育児休業は要件を満たした労働者が申出ることによって、連続した一まとまりの期間1歳まで取得することが可能です。
そして、1歳の時点で保育園に入所できない等の理由があれば1歳6ヶ月、1歳6ヶ月の時点で保育園に入所できない等の理由があれば2歳までと、最長2歳まで延長取得することができます。

現行の制度は、原則、それぞれの期間で1回までの取得となりますが、今回の新型コロナ感染症により保育園からの登園自粛要請があった場合、1歳までについては、いったん職場に復帰した場合であっても、再度育児休業を取得することができます。
育児休業給付金の受給も可能。

なお、1歳6ヶ月、2歳までについては、それぞれの時点（1歳または1歳6ヶ月）で育児休業から復帰していなければ、保育園に入所が決まっていたとしても継続して育児休業を取得することができます。

※育児休業期間の繰り下げについてはもともと1回に限り理由を問わず可能です。


https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00007.html#Q4-15

妊娠中の女性労働者は、出産予定日前42日、出産後56日について、労働基準法により産前産後休業を取得する事ができます。ただし、産前産後休業期間に該当しない期間であっても、妊娠中及び出産後1年以内の女性労働者が医師による指導を受けた場合、その指導事項を守るよう、作業の制限、勤務時間の短縮、休業等の必要な措置を事業主は講じなければなりません（男女雇用機会均等法第12、13条）。

今回の指針の改正は、つわりや切迫流産、妊娠中毒症等の症状について医師から指導があった場合について対象であった措置が、新型コロナ感染症による心理的不安から母体及び胎児の健康保持に影響があるとして医師から指導を受けた場合にも措置を講じなければならないというものです。

適用期間：令和2年5月7日　～　令和3年1月31日


母性健康管理カード
https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/seido/josei/hourei/20000401-25-1.htm

告示
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11115.html

新型コロナ感染症に関連する支援については、様々な機関、窓口が行っておりますが、どこに連絡してよいのかわからない方が多くいらっしゃるように思います。
また、そのような情報はネットやテレビ、SNS等で目に触れることが出来るかと思いますが、高齢の方々におかれてはそのようなツールを使える環境にないかもしれません。やはり、電話や新聞の果たす役割はまだまだ大きいですね。代表的なものを添付します。
※詐欺にはくれぐれも注意して下さい。


【個人への支援】
・特別定額給付金10万円
https://www.soumu.go.jp/menu_seisaku/gyoumukanri_sonota/covid-19/kyufukin.html

・個人向け緊急小口資金等　※お住いの社会福祉協議会
http://www.chatanshakyo.com/

・那覇市　※那覇市サイトが充実しています。同じような支援があるかどうかはお住いの市町村へご確認下さい。
https://www.city.naha.okinawa.jp/safety/corona_kanren/coronasien.html

・那覇市住居確保支援金
https://www.city.naha.okinawa.jp/fukusi/seikatuhogo/jiritusienjigyou.html

・那覇市生活支援パーソナルサポートセンター
http://www.psokinawa.jp/


【事業者への支援】
・沖縄県緊急支援金10万円（飲食店）　
https://www.pref.okinawa.jp/site/shoko/seisaku/kikaku/covid-19/keizaisiensaku.html

・沖縄県感染症拡大防止協力金(仮称)20万円　4/29現在未決定

・感染症防止対策支援事業(仮称)10万円（小売業、認可外保育園等）　4/29現在未決定

・持続化給付金
https://www.meti.go.jp/covid-19/index.html#90


【他わかりやすいサイト】
・経済産業省パンフレット
https://www.meti.go.jp/covid-19/pdf/pamphlet.pdf

・厚生労働省パンフレット
https://www.mhlw.go.jp/content/10900000/000622924.pdf

・経済産業省HP
https://www.meti.go.jp/covid-19/index.html#90



※どこへ連絡すれば良いかわからなくてもとりあえずどこかへ連絡を！
そこから窓口へ繋げてくれます。


私の新サイトです　https://chatan-2er.wixsite.com/website

お盆の中日、おばぁが亡くなりました。
数え91歳でした。


突然のことでまだ実感はありませんが、この歳を考えるとあり得る話でした。

最後は、私と弟で看取ることとなりましたが、その時の弟がとても頼もしくて姉は感動してしまいました。

現在、東京で理学療法士として働いている弟。
脳梗塞で倒れ３日間意識のなかったおばぁの症状を、お医者さんよりも詳しく丁寧に、また、知識がなくてこの状況がよくわからない私たちに、特に、今にも食って掛かりそうな勢いで看護師に感情をぶつけていた従兄弟に、お医者さんよりも丁寧に納得いくまで説明してくれました。


さすが、プロだな。。


おばぁが亡くなって悲しかったと同時に、「おばぁ、これがおばぁの孫だよ」と一人思っていました。

これがプロか。
私も社労士としてプロになろう。必要としている人に必要としている情報を提供できる人間にやっぱりなりたい。


私が最後におばぁに会ったのは先月の7月。
社労士登録をしたことを、おじぃの仏壇にも併せて報告に行きました。
登録したことを報告できて良かったな。
たぶん、社労士って何かわかってなかったけど、事務所を構えたと言ったら喜んでくれました。


そして、

「わかなー、こずかい」

と言って、財布からジャジャラ小銭をくれようとしました。

おばぁ 笑

「おばぁ、わたしもう大人だよ。おばぁより稼いでいるよ。私がおばぁにあげる方だよ！」


おばぁとの最後の思い出はこんな感じです。
孫9名、ひ孫9名。
悲惨な戦争も生き延びた。おばぁのおかげで今の私たちがあります。
本当にありがとう！
グソーでおじぃと仲良くね。

しかし、普通四十九日まではこの世にいるみたいだけど次の日ウークイしたし。もしかしたら、おじぃとすでにグソーに帰ったのかな。。

ご報告いたします。


私ごとですが、
平成30年7月1日付け、社労士登録いたしました。

平成26年の社労士試験に合格し、せっかく学んだ事を忘れないようアウトプットしようと始めたのがこのブログ。
まさかこんなに続けられるとも、また、たくさんの方に読んで頂けるとも思わずにここまで来ました。

実際は、開業登録をこんなに早くするとは思ってもいなかったのですが、まわりの方々の後押しもあり、思い切って流れに身を任せることにしました。

「沖縄で働く人の知識と意識と生きる力の向上に貢献したい！」がモットーです。

生まれ育った北谷町で開業しました。
「ちゃたん社会保険労務士事務所」です。
よろしくお願いいたします！


良かったらみて下さいね。
↓ ↓
https://chatan-2er.wixsite.com/website

「レインボーなは宣言」







平成27年「性の多様性を尊重する都市」として那覇市が宣言を発表しました。


近年は、タレントのマツコ・デラックスさんやはるな愛さんなどに代表されるように、性別にこだわらず自身をありのままに表現し活動する方々をテレビで見る機会も多くなりました。それによって、
そういう方もいるんだな。
と、昔に比べると認知されてきたように思います。

吉田鋼太郎さん出演の「おっさんずラブ」も好評みたいですし(^^)


しかし、性の多様性と言うからには、それらは本当に多様で、一つや二つにわける事が出来るものでもないでしょう。
そして、それらを正確に知っている人は少ないはずですし、私も十分に知っている訳ではありません。

しかし、多くの方々が性の多様性についてさまざまな場面で悩まれている現状を考えると、私たちは共通の認識として「性の多様性」について知るべきだと思います。

職場や趣味の場、私たちが生活するあらゆる場面でそのような方々と接する機会はあるはずですし、知らない内に実際にもう接しているかもしれません。
配偶者控除の対象になれない、離婚時年金分割の対象になれない等、法律や制度的な壁はありますが、少なくとも精神的な面においては、そういった方々を苦しめることがないようにしていきたいと思っています。

そのためにはまず知ることからですね。




性の多様性を考えるとき、ふたつの概念を押さえる必要があります。


【総務省HPより】


♦性的指向♦
人の恋愛・性愛がどういう対象に向かうのかを示す概念


恋愛・性愛の対象が異性に向かう　→　異性愛

恋愛・性愛の対象が同性に向かう　→　同性愛

恋愛・性愛の対象が男女両方に向かう　→　両性愛




♦性自認♦
自分の性をどのように認識しているのか。
どのような性のアイデンティティを自分の感覚としてもっているのかを示す概念（こころの性）。
多くの人は性自認（こころの性）と生物学的な性（からだの性）が一致しているが、この両者が一致しないために違和感を感じたりする。
からだの性をこころの性に近づけるために身体の手術を通じて性の適合を望む場合もある（性同一性障害）。




それを踏まえたうえで、
よく聞く　LGBT　とは。。


L　→　レズビアン（女性の同性愛者）
G　→　ゲイ（男性の同性愛者）
B　→　バイセクシャル（両性愛者）
T　→　トランスジェンダー（こころの性とからだの性との不一致）



なかなか複雑ですが、

LGB　は、性的指向を表す
T　は、性自認をあらわす


性的志向と性自認をいっしょくたんにしているのには個人的に釈然としない点もありますが、T（トランスジェンダー）は性同一性障害よりも広義に解釈されているようです。例えば、性同一性障害はこころとからだの一致を望むが、トランスジェンダーはこころとからだの一致は望まない場合もありそのうえで性的指向を考えるなど。


細かく考えていくとやっぱり難しいですが、それは性的マジョリティと言われる人々も同じです。ひとりひとり個性も違い千差万別です。
結局は、そんなカテゴリーにこだわらず性の多様性を認め性的マイノリティといわれる方々が普通の事を普通にできる社会を構築していく必要があるんだということだと思います。






さて、その上で、
労働者を雇用する事業主の皆さまにおかれましては、
性的マイノリティーの方々についても、職場において差別されることなく十分に能力が発揮できるよう、働きやすい職場環境の整備に務めて頂きたいと思うところです。


事業主として何ができるのか？
出来ることはたくさんあります。



●「LGBT相談窓口」の設置
●就業規則で「結婚」や「配偶者」の定義を変更しさまざまな諸制度を適用できるようにする
●同性パートナー、パートナーの親・子につき慶弔休暇、介護休暇、育児休暇を導入
●結婚祝金、出産祝金の支給
●ハラスメントに「性的指向」、「性同一性」を契機とすることを追加
●性の多様性について差別発言等をする場合の懲戒規程の追加

などなど　（レインボーなは　性の多様性を尊重するまちづくりより）





昨今、まわりを見渡すと世の中を騒がせているさまざまな問題にタメ息が出るばかりですが、きっと今まではこれで通用したんでしょうね。
でも、そろそろ昔のままじゃダメだと気づく頃です。
さまざまな問題の噴出は、今が過渡期だと教えてくれています。
これからの時代の流れに敏感に反応していけるように、そんなお手伝いが出来たら嬉しいです。





※今回の投稿により不愉快な思いをされた方がいらっしゃいましたらお詫び致します

ちまたを騒がすセクハラ問題。


被害者感情や加害者感情、どこからセクハラを考えるかは色々あると思いますが、
今回は、労務管理的観点から考えます。

労務管理的観点とは、組織の中で起こりうるセクハラという問題に使用者はどう向き合う必要があるのかという観点です。


現に、セクハラ問題は、「Me Too」に端を発し一企業を潰す威力があるほど社会的関心が大きなものとなっています。
政治の世界でも大変な騒ぎとなっていますしね。



セクハラには二つあります。


対価型セクシュアルハラスメント
職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること

環境型セクシュアルハラスメント
職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、職場の環境が不快なものとなったため、労働者が就業する上で見過ごすことができない程度の支障が生じること



そこで、
事業主がやるべき事は、職場のセクシュアルハラスメント防止対策を講じる事です。
事業主がセクシュアルハラスメント防止対策を講じる事は、男女雇用機会均等法に定められた事業主の責務とされています。

ということは、

「なんだそれぐらい、我慢しろ」

は、通用しません。



具体的には、


1⃣ 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
セクハラの内容や、セクハラが起きてはならない旨を就業規則等に定め周知・啓発する

2⃣ 相談（苦情）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
セクハラの被害を受けたものや目撃したものなどが相談しやすい相談窓口を社内に設け、相談担当者を定める

3⃣ 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
セクハラの相談があった時、すみやかに事実確認し、被害者への配慮、行為者への処分等の措置を行い、再発防止のための措置を行う

4⃣ 併せて講ずべき措置
相談者、行為者等のプライバシー保護のための措置を講じ、相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行なってはならない旨を定め、周知・啓発する



そして、みなさん勘違いされているのが、
セクハラって男性から女性に行われる行為だけではありません。
上記にあてはまれば、女性から男性に行われる行為や男性から男性に行われる行為、女性から女性に行われる行為もセクハラです。

また、人の恋愛・性愛がいずれの性別を対象とするか（性的指向）、性別に関する自己意識（性自認）に関わらず該当することがあり得ます。



セクハラにマタハラにパワハラ。
労務管理的観点、リスク管理の面からも、事業主は様々な問題に対する防止策を講じる必要がありますね。





余談ですが、
職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えられたり、職場環境を悪化させられる行為、

いわゆるパワハラ

については、実は、まだ現時点では法律で定められている訳ではありません。
現在、厚労省の有識者検討会で議論されていますので、今後、パワハラ防止対策についても法律で義務化されるかもしれません。






※男性の皆さん、「男がセクハラで相談とか恥ずかしい」なんて思わずに悩んでいるならご相談を。
男性のセクハラは余計表に出ない分深刻だと思います。
男性職員もいるはずですから。
↓ ↓
沖縄労働局 雇用環境・均等室
098-868-4380

こんばんわ。
新年度がスタートしましたね。
５年後、１０年後、この平成３０年度を私はどう振り返るんでしょう。
後悔だけはしたくないですね。
だから今頑張ります。

「明日やろうはバカヤロー」
誰の言葉でしたっけ　笑？？



さて、国民年金保険料についてのお話です。


現在、会社員（国民年金第２号被保険者）が産前産後休業に入ると厚生年金保険料及び健康保険料が免除されます。
さらに、育児休業中も厚生年金保険料及び健康保険料が免除されます。


ところが、自営業者等（国民年金第１号被保険者）の方が加入する国民年金では産前産後期間中についても、育児休業中についても保険料の免除はありません。
産前産後期間中や育児休業中で働けず収入が低下するにも関わらず保険料の負担がのしかかります。


しかし、平成３１年４月より、国民年金第１号被保険者の産前産後期間中の国民年金保険料が免除されることになっています（平成２８年成立）。
具体的には、
出産予定日の前月から４ヶ月間保険料が免除され、免除されていた期間についての基礎年金は満額が保障されます。


ただし、育児休業中の保険料の免除や国民健康保険料の免除はありませんので、この部分についても今後議論の余地があるでしょうね。







※国民年金保険料が月額１００円程度引き上げられそれが財源とされます








ここたまに無性に行きたくなります。

＊妊娠したこと
＊出産したこと
＊産前産後休業を請求したこと、取得したこと
＊育休を請求したこと、取得したこと 等


それらを理由に不利益な取扱いをすることは、男女雇用機会均等法、育児介護休業法で禁止されています。

よって、要件を満たす労働者は、
妊娠しても働き続けることができるし、出産しても育休を取得しその後復職することができます。



不利益な取扱いとは、

・解雇すること
・期間を定めて雇用されるものについて契約を更新しないこと
・正社員をパート等の非正規とするような労働契約内容の変更の強要をおこなうこと
・就業環境を害すること
・不利益な配置の変更をおこなうこと 等々

です。



また、
事業主は、妊産婦について以下の『母性健康管理措置』を講じなければなりません。


♦︎保険指導又は健康診査を受けるための時間の確保

【妊娠中・・】
妊娠23週までは4週間に1回
妊娠24週から35週までは2週間に1回
36週以後出産までは1週間に1回

【産後（出産後1年以内）・・】
医師等の指示に従って必要な時間


♦︎医師等から指導を受けた場合にその指導を守ることができるようにするための措置

・妊娠中の通勤緩和（時差通勤、通勤時間の短縮等の措置）
・妊娠中の休憩に関する措置（休憩時間の延長、休憩回数の措置等）
・妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置（作業の制限、休業等の措置）



なお、主治医等が行った指導事項の内容を事業主へ的確に伝えるために『母性健康管理指導事項連絡カード』を利用してもいいかもしれませんね。
↓ ↓
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-25-1.htm




男女雇用機会均等法が施行されて30年以上がたちますが、現実問題まだまだ男女の性別による役割分担意識が色濃く残っていることは否定できません。
経営者の中にも妊娠したら、出産したら、仕事は当たり前に辞めるものとの考えがある方もいらっしゃるかもしれません。
しかし、時代は変わります。
女性が母性を尊重されつつ、能力を十分に発揮できる環境を整備することは緊急の課題といえるでしょう。

が、一方で、
女性も権利だけを主張するのではなく、まわりとコミュニケーションをとり、
「あなたには出産しても是非戻って来て欲しい」
そんな風に思われるような人材になる努力も必要だと思います。




何かあれば、
沖縄労働局 雇用環境・均等質へご相談を。
TEL 098-868-4380

2月11日付け有期契約労働者と定年の関係①のつづきです。



有期契約労働者の定年と雇止めの問題


有期契約労働者の就業規則に定年が定められており、有期契約労働者に定年が適用されるとした場合どのような問題が生じるでしょうか。


こういう可能性が考えられます。

「オレって、一年の労働契約だけれども就業規則で定年が定められているし、まわりも何回も更新されてるし、期間がきても更新されて定年までは雇われるんだろうな」


ポイントは、オレって更新されるんだろうなという期待



有期契約労働者の雇止めの問題では、以下の場合に雇止めの効力が否定されます。


1⃣　有期労働契約が反復更新されたことにより、雇止めが解雇と社会通念上同視できると認められる場合

2⃣　有期労働契約の契約期間の満了時に有期労働契約が更新されると期待することに合理的な理由が認められる場合



有期契約労働者と定年を考えるとき、この更新されると期待することに合理的な理由がある場合雇止めの効力が否定される可能性があります。それを考えると、有期契約労働者に定年制はそぐわないかもしれません。

実際に問題が起きた場合は、個別の事案ごとに判断される事にはなりますが。。




次に、有期契約労働者の定年と65歳までの雇用確保措置の問題


もし、
有期契約労働者に定年を設けた場合、まず、高年齢者雇用安定法により60歳未満を定年とする事はできません。
そして、60歳以上の定年を定めた場合でも、改正高年齢者雇用安定法により65歳までの雇用確保措置を講じなければならないこととなります。

有期契約労働者に60歳以上で定年を定めたとしても、65歳までの雇用が義務付けられる訳です。

厳しいようですが、有期契約労働者を雇用する理由って何でしょう。

・景気に応じて雇用量を調整するため
・人件費節減のため
・一時的な業務に対応するため

といった理由じゃないでしょうか。
現実問題、ほとんどかそうでしょうね。
まぁ、専門的な技術に対応するためとか、正社員への適正をみるためとか他にも理由はあるとは思いますが。

それらを考えると、やはり、長期雇用を前提としない有期契約労働者に定年制はそぐわないのかもしれません。




次に、有期契約労働者の定年と無期転換の問題


ちまたで騒がれているのでご存知の方も多いかとは思いますが、
改正労働契約法の無期転換ルールとは、有期契約労働者が一の労働契約を数回更新し契約期間が通算5年を超える場合、労働者は期間の定めのない労働契約を申し込むことができ、使用者はそれを拒むことはできず無期労働契約を締結することになるというものです。


有期契約労働者の定年と無期転換ルールを考える時、
考えられることは、無期転換権を発生させないために使用者があらかじめ契約時に更新の上限を設けておくということです。
そうすることで、無期転換権の発生前に雇い止めをしたとしてもそれが有効とされる可能性があります。

しかし、一方で、
ここに定年の定めがあった場合、先の雇い止めの問題でも述べたように、更新されると期待することに合理的な理由が認められる場合、雇い止めの効力が否定される可能性があり、通算して5年を越えると無期転換権が発生し、無期転換しなければならないという可能性も出てくるのです。

そのような事からも、やはり有期契約労働者に定年制はそぐわないかもしれません。




今回は使用者側の目線で書いてみましたが、
思うところは、
AIの導入や同一労働同一賃金の議論等にもあらわされるように、これからは個人のスキルが求められ、企業や社会に求められる人材と求められない人材との二極化が進んでいくのかなということです。

ちまたでは正社員が良しとするような風潮がありますが、生産性の向上や仕事と家庭の両立、自分の幸せ、おっきくいえば日本の将来にとっては、個人個人がスキルを磨き流動的で柔軟な働き方を目指していった方が断然良いのではないかと思う今日この頃です。


しかし、波乱に満ちた働き方改革の行方はどうなるんでしょうね～