１２月２日社労士の日に生まれた女 社労士試験合格者のブログ　

こんばんは！津嘉山です。


平成28年4月より 『女性活躍推進法』 が施行されました。
正式名称は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」


さて、
この法律の成立にどんなメッセージを感じますか？

というか、

女性女性って聞き飽きた？
能力のない女が管理職？
逆に男性差別では？


もしかしたら、男性の中にはそう思ってらっしゃる方もいるかもしれませんね。

しかし、今日の日本の現状をみるに、そうも言っていられない現実があります。
少子高齢化が進み、労働力人口が減少し、医療費の負担も増え、社会保障も削られつつある。
外で旦那が働き、妻が家を守る。
今まではそんな家族の形が成り立ってきましたが、これからはとうでしょうか。
女性も外で働いてもらう事を前提にしなければ、まわらない現実があるようにも思います。

が、しかし、
一方で、お国のため？
とかそんな事を思うよりも別で思うこと。


「働きたい！」

そう思う女性を、人を大切にする事ってふつーでは。
少子高齢化とかうんぬんは関係なくしたとしてもです。
シンプルに考えれば、働くことって権利ですよね。
まぁ、イヤイヤお金のためだけに仕事をする人もいるかもしれません。
でも、それでも本当に本気で仕事をしたい女性もいるはずです。
出産もしたい。育児もしたい。仕事もしたい。
そんな前向きな女性達が働きやすい環境を整備すること。

女も捨てたもんじゃない。仕事だってやればできる。
みんなで作り上げてみませんか？
結局はそれが、少子高齢化にも対応できる日本となる気がします。



さてさて、
またまた感情が暴走しそうになりましたが 笑、
今日は成立した法律のお話です。




《女性活躍推進法》

301人以上 の労働者を雇用する事業主は、


⑴ 自社の女性の活躍状況の把握・課題分析

⑵ 行動計画の策定・届出

⑶ 都道府県労働局への行動計画の届出

⑷ 女性の活躍に関する情報の公表


を義務付けられる事になりました (300人以下の労働者を雇用する事業主は努力義務）。



具体的には。。


⑴把握・課題分析

＊ 採用した労働者に占める女性労働者の割合
＊ 男女の平均継続勤務年数の差異
＊ 労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況
＊ 管理職に占める女性労働者の割合


等を確認。
※定義、計算方法については下記 厚生労働省HPをご覧下さい



そして、これらをどのような視点から考えるのか。


【視点例】 → 【取組例】


● 採用した労働者に占める女性労働者の割合が低い場合、応募者の男女比率と比べ、採用段階で女性を絞り込んでいないか

→ 面接官への女性の参画による採用選考における(無意識の)性別バイアスの排除


● より基幹的な職種(総合職等)において女性比率が低く、より補助的な職種(一般職、パート等)において女性比率が高くなっていないか。採用時の雇用管理区分にとらわれず、意欲と能力のある女性が活躍できるような方策を検討すべきではないか

→ 一般職等の職務範囲の拡大・昇進の上限の見直し・処遇改善、一般職や非正規に対する雇用形態の転換試験・昇格試験等の受験勧奨、研修等を通じた意識改革・能力開発支援、非正規職員と正規職員の人事評価基準の共通化


● 中堅以上の年齢層において、女性労働者が少なくなっていないか。

→ 育児・介護・配偶者の転勤等を理由とする退職者に対する再雇用の実施


● 出産・子育てを機に(あるいはそれ以前に)、女性労働者が退職する傾向にないか

→ 定期的な労働者の意識調査(職場風土・ハラスメント等に関するもの)の実施と改善策の実行


● 長時間労働ゆえに仕事と家庭の両立が困難になっていないか

→ 時間制約等を抱える多様な人材を活かすことの意義に関する役員・管理職研修


● 出産・子育て等をしながら働き続けることを支援する職場風土であるか

→ 上司を通じた男性労働者の働き方の見直しなど育児参画の促進、利用可能な両立支援制度に関する労働者・管理職への周知徹底(ガイドブックの作成・配布等)


● 様々なハラスメントがないか。また、ハラスメントの要因ともなりうる固定的な性別役割分担意識がないか

→ 様々なハラスメントが起こらないようにするための管理職への研修等による周知徹底


● 長時間労働が個々の職場だけでなく、組織全体の問題として対応されているか促進

→ 組織全体・部署ごとの数値目標の設定と徹底的なフォローアップ


● 若手のうちの男女平等な配置(業務配分・権限付与を含む)と育成がなされているか

→ 従来、男性労働者中心であった職場への女性労働者の配置拡大と、それによる多様な職務経験の付与


● 女性労働者が、出産・子育てに一定の時間制約を抱えやすいことを前提とした、計画的な育成が行われているか

→ 労働者一人一人のキャリアプランを本人と上司で作成するなど中長期の視点で育成を検討


● 育児休業や子育て期間中の時間制約が、評価・登用において不利になっていないか

→ 時間あたりの労働生産性を重視した人事評価による育児休業・短時間勤務等の利用に公平な評価の実施




⑵行動計画の策定

⑴の状況把握、課題分析の結果を勘案し、行動計画を策定する。
行動計画には以下のことを盛込むこととされている。

＊ 計画期間
＊ 目標設定 ・・・ 目標は一つ以上数値で定める必要がある
＊ 取組内容
＊ 取組の実施時期



〈数値目標の例〉

・採用者に占める女性比率を ～％以上とする

・男女の勤続年数の差を ～年以下とする

・従業員全体の残業時間を月平均 ～時間以内とする

・管理職に占める女性比率を ～%とする

・課長級/部長級/役員に占める女性比率を ～%以上とする

・非正社員のキャリアアップに向けた研修の受講率を男女ともに ～%以上とする

・女性の人事評価結果の平均値を男性と同水準の ～ポイント以上とする


などなど。




⑶行動計画を策定した旨の届出 ※ 下記 厚生労働省HPをご覧下さい

⑷女性の活躍に関する情報公表 ※ 下記 厚生労働省HPをご覧下さい



そして、

さらに！！
ご存知ですか。


『えるぼし マーク！』


行動計画の策定・策定した旨の届出を行った企業のうち、女性の活躍推進に関する取組の実施状況が優良な企業は、都道府県労働局長への申請により、厚生労働大臣の認定を受けることができます。
女性活躍推進法認定マーク。

認定を受けた企業は立派なPRとなりますね。
皆様、時代のパイオニアとなりませんか？




※ 厚生労働省HP ( 行動計画策定支援ツールも活用して下さいね）
↓ ↓
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html







えるぼしマーク。3段階で認定されるらしい